Change Management in der aktuellen Forschung

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Einen kurzen Einblick in die Forschung sollen Ihnen zwei aktuelle Studien aus der Change Management Literatur geben. Die erste Studie beschäftigt sich mit der Rolle von Kommunikation und Autonomie und deren Einfluss auf das Arbeitsengagement in Veränderungsprozessen. Die zweite Studie betrachtet, welchen Einfluss das subjektive Gerechtigkeitsempfinden auf die Veränderungsbereitschaft hat. Aus den Forschungsberichten lassen sich jeweils praktische Empfehlungen für Ihre berufliche Praxis zusammenfassen.

Change Agents

Die Qualität der Veränderungskommunikation

Dass Kommunikation essentiell ist, um Mitarbeiter im Change-Prozess zu informieren und bei der Stange zu halten, ist unbestritten. Einige Forscher gehen sogar soweit zu sagen, dass Kommunikation der entscheidende Faktor ist, der den Erfolg oder Misserfolg eines Change Vorhabens bestimmt. Das Journal of Management hat in einem aktuellen Artikel die Rolle der Kommunikation in Veränderungsprozessen aufgegriffen und betrachtet, wie Kommunikation die Proaktivität und das Arbeitsengagement von Mitarbeitern beeinflussen kann. Dabei standen die Aspekte des Job Crafting – die aktive und individuelle Gestaltung der Arbeit – im Fokus. Für die Studie wurden 368 Personen befragt, deren Unternehmen sich in einem deutlich erkennbaren Veränderungsprozess befanden. Die Qualität der Kommunikation zu den Veränderungsprozessen wurde von den Teilnehmer insgesamt eher mittelmäßig bewertet. Die Ergebnisse zeigen jedoch, dass proaktive Mitarbeiter mehr Arbeitsengagement zeigen, wenn die Kommunikation der Veränderungsprozesse gut bewertet wird.

Was bedeutet das für die Praxis?

Aus diesen Erkenntnissen lassen sich einige Empfehlungen für Ihre Veränderungsprozesse aussprechen:

  • Sorgen Sie dafür, dass die anstehenden Veränderungen allen Mitarbeitern bekannt sind und dass sie in einer klaren und wenig bedrohlichen Art und Weise kommuniziert werden.
  • Mitarbeiter sollten genug Autonomie genießen, um Ihre Arbeit im Rahmen der Veränderung aktiv und individuell gestalten zu können.

Letztendlich konnte gezeigt werden, dass Autonomie und Job Crafting sich positiv auf das Arbeitsengagement der Mitarbeiter auswirkt, und zusätzlich eine höhere Anpassungsfähigkeit zu den Veränderungsprozessen beobachtet werden kann.

Quelle: Petrou, Schaufeli & Demerouti (2018). Crafting the Change: The role of employee job crafting behaviors for successful organizational change. Journal of Management

 

Gerechtigkeitsempfinden in Veränderungsprozessen

Organisationale Veränderungen werden als unterschiedlich schwer und belastend wahrgenommen. Besonders solche Veränderungen, die die Sicherheit des Arbeitsplatzes betreffen oder die organisationale Identität in Frage stellen, werden als besonders schwerwiegend empfunden. Eine Studie aus dem Journal of Organizational Change Management versucht herauszufinden, welche Prozesse diese besonders schweren Veränderungen abfedern können. Ein besonderer Fokus lag dabei auf der Verfahrensgerechtigkeit.

Was ist Verfahrensgerechtigkeit?

Nach der Gerechtigkeitstheorie teilt sich die wahrgenommene Gerechtigkeit auf in die Verteilungsgerechtigkeit und Verfahrensgerechtigkeit. Bei der Verteilungsgerechtigkeit geht es darum, dass Menschen die Verteilung von beispielsweise Gehältern als gerecht empfinden, wenn die geleistete Arbeit angemessen bezahlt wird und man ähnlich viel verdient wie andere Menschen im gleichen Beruf. Die Verfahrensgerechtigkeit beschäftigt sich damit, auf welche Art und Weise das Gehalt, Leistungsbeurteilungspunkte oder neue Stellenbeschreibungen in Veränderungsprozessen festgelegt werden. Damit Menschen Verfahrensgerechtigkeit erleben, sollten die folgenden 6 Punkte beachtet werden:

  • Konsistenz – jeder wird zu jeder Zeit gleich behandelt
  • Unvoreingenommenheit – jede Sichtweise findet Berücksichtigung
  • Genauigkeit – vollständige Information und genaue Datenerhebung
  • Korrigierbarkeit – Zulässigkeit von Beschwerden
  • Repräsentativität – angemessene Berücksichtigung aller Interessen
  • Ethische Rechtfertigung – Vertretbarkeit vor den bestehenden moralischen Standards

In ihrer Studie fanden die Forscher heraus, dass die Veränderungsbereitschaft in Change Prozessen in einem großen Zusammenhang mit der wahrgenommenen Verfahrensgerechtigkeit steht.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Verfahrensgerechtigkeit kann in Veränderungsprozessen vor allem durch eine umfassende Kommunikation gesteigert werden. Entscheidungsschritte sollten offengelegt werden und Mitarbeiterinteressen gehört, und wenn möglich auch berücksichtigt werden. Denken Sie an die 6 Kriterien, die die Verfahrensgerechtigkeit beeinflussen:

  • Werden bei Ihnen alle Mitarbeiter gleichermaßen informiert und angehört?
  • Haben Sie bereits vorgefertigte Meinungen, oder können Mitarbeiter Ihre Wünsche äußern und werden diese auch berücksichtigt?
  • Geben Sie Informationen vollständig weiter, oder behalten Sie gerne einmal unbequeme Neuigkeiten zurück?
  • Wie gehen Sie mit Beschwerden zum Veränderungsprozess um? Gehen Sie darauf ein oder verläuft das Ganze im Sande?
  • Wie versuchen Sie den Mitarbeitern unterschiedliche Interessen nahe zu bringen? Nur, wenn Sie mit offenen Karten spielen kann auch Verständnis für vermeintlich negative Entscheidungen entwickelt werden.
  • Und zuletzt: stehen bei Ihnen die Unternehmensinteressen an erster Stelle, oder werden auch soziale, ökologische und gesellschaftliche Punkte bei Entscheidungen berücksichtigt?

Versuchen Sie, diese Fragen möglichst ehrlich und kritisch zu beantworten. So können Schwachpunkte in Ihrer Change Kommunikation offen gelegt und behoben werden. Denn: Je besser Sie die Veränderung kommunizieren, desto engagierter und veränderungsbereiter sind Ihre Mitarbeiter.

Quelle: Lee, Sherif, Scandura & Kim (2017). Procedural justice as a moderator of the relationship between organizational change intensity and commitment to organizational change. Journal of Organizational Change Management  

Über den Autor

Prof. Dr. Magdalena Bathen-Gabriel
Von Prof. Dr. Magdalena Bathen-Gabriel

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